Wyobraźmy sobie sytuację, że nasz ekstrawagancki szef wysyła nas do totalizatora, abyśmy w jego imieniu zagrali. Mamy do wyboru dwa kupony, w grze może wziąć udział jeden. Który wybieramy? Jaka sytuacja losowa wydaje się nam prawdopodobniejsza?

CO TO SĄ TESTY PSYCHOMETRYCZNE?

kupon

Jeśli ktoś z czytających wybrał drugi kupon postąpił jak zdecydowana większość, pytanych o ów wybór osób i tym samym dostarczył kolejnego dowodu, że ludzie nie są racjonalnymi istotami. Kahneman i Tversky – których odkrycie dotyczące złudzeń, jakim człowiek ulega przy dokonywaniu ocen, zostało uhonorowane nagrodą Nobla – stwierdzają, że choć w przypadku obu kuponów faktyczne prawdopodobieństwo (odwołując się do rachunku prawdopodobieństwa) jest identyczne, większość ludzi wskazuje na kupon drugi. Oznacza, to, że człowiek posługuje się heurystyką reprezentatywności – drugi układ wydaje się bardziej „reprezentatywny” dla procesu losowego (w Polsce więcej na ten temat pisał prof. T. Tyszka). Ten jeden przykład, wskazał nam bardzo szybko na zasadę reprezentatywności. Gdyby przykładów było choć pięć, można by jeszcze w pewniejszy sposób, sprawdzić na ile racjonalnie działamy.

Testy za pomocą zadań, pytań, symulowanych sytuacji, sprawdzają w jaki sposób funkcjonuje człowiek? Można je porównać do badania krwi. Już za pomocą małej próbki pozwalają na wnioskowanie o funkcjonowaniu w szerszym rozumieniu. Test pozwala na uzyskanie próbki interesujących zachowań. Testy psychometryczne jak nazwa sugeruje pretendują do badania cech psychologicznych, takich jak intelekt, osobowość, sfera motywacyjna. Drugi człon nazwy, wskazuje, że test musi mieć określone wskaźniki metryczne, takie jak rzetelność, trafność, standaryzacja, normy czy obiektywność (na ten temat w dalszej części artykułu). Testu nie może więc skonstruować osoba bez wiedzy metodologicznej i statystycznej oraz oczywiści psychologicznej, odnoszącej się do teorii psychologicznych, na których bazie jest tworzony test.

Powyższe ćwiczenie obnaża także pewną ludzką tendencję. U kogoś, kto wybiera kupon drugi i dowiaduje się, czego zadanie dotyczyło, nierzadko pojawiają się myśli typu: „za szybko odpowiedziałem….gdybym miał więcej czasu, przemyślałbym to…trochę dziwne to zadanie”. Z podobną atrybucją można się spotkać przy testach zdolności. Gdy osoba, otrzymuje wysoki, satysfakcjonujący wynik, często stwierdza „niezły jestem”; w przeciwnym razie pojawia się komunikat typu „co ten test w ogóle mierzy”. W psychologii zjawisko to potwierdzano eksperymentalnie wielokrotnie i nazwano podstawowym błędem atrybucji. Człowiek ma tendencje, co nie oznacza, że jej każdy i ciągle ulega, do ochrony swojego ego.

W JAKIM CELU PRZEPROWADZA SIĘ TESTY PSYCHOLOGICZNE?

Po pierwsze:

Rozmowy kwalifikacyjne oraz analizy dokumentów dostarczają jedynie ogólnych i nie zawsze wiarygodnych informacji na temat osoby aplikującej. Osoby aplikujące często piszą w CV że są kreatywne i posiadają bardzo wysokie zdolności komunikacyjne. Można nawet zaryzykować twierdzenie, ze rzadko spotyka się CV, w którym te cechy nie są wymienione przez Kandydata. Pracodawca nie można polegać wyłącznie na samoopisie kandydata. Test pozwala dużo trafniej oszacować poziom zdolności czy osobowość.

Po drugie:

Problemem w rekrutacji nie jest wyłączanie sama wiarygodność samoopisu osoby aplikującej na stanowisko. Nawet jeśli ktoś posiada imponujące doświadczenie nie wynika z tego, iż będzie sumiennie wykonywać swoje obowiązki. Nawet jeśli ktoś wcześniej uczestniczył w interesującym projekcie reklamowym (pracując w zespole), nie wiemy, na ile on sam jest kreatywny. Pewnych informacji analiza dokumentów czy nawet wywiad, nie jest w stanie nam dostarczyć. Czasami cenne jest więc posłużenie się testami psychologicznymi, aby nie dopuścić do nadinterpretacji faktów, zawartych w CV.

Po trzecie:

Co bardzo istotne testy zapewniają sprawiedliwą ocenę, a także obiektywne porównywanie kandydatów. W każdym teście otrzymujemy wyniki, które można ze sobą porównywać w sposób obiektywny. Ponadto na wynik testu nie wpływają uprzedzenia ani stereotypy czy inne kwestie pozamerytoryczne.

Zatrudnienie nowego pracownika, wprowadzenie go w nowe obowiązki, opłacenie szkoleń, troska nad jego adaptacją, wprowadzenie go w zespół, to dla każdej firmy poważna lokata. Nie dziwi więc, że pracodawcom zależy na uzyskaniu jak największej ilości informacji, jeszcze przed ostatecznym zatrudnieniem. Błąd podczas procesu rekrutacyjnego czasem może firmę dużo kosztować (zarówno w sensie finansowym, czasowym jak i zaangażowania). Im więcej danych pracodawca posiada, tym trafniejsza decyzję może podjąć. Każdy z nas zresztą podejmując ważne decyzje, chce zebrać jak najwięcej informacji – to całkowicie zrozumiałe.

RODZAJE TESTÓW

a. Testy inteligencji

Badają poziom inteligencji ogólnej oraz poziom poszczególnych zdolności składających się na inteligencję ogólną. Pierwsze mierzą przede wszystkim zdolność analitycznego myślenia, natomiast drugie np. zdolności przestrzenne, rozumienie sytuacji społecznych. Prawie zawsze testy inteligencji mają formę zadań, w których jedna odpowiedź jest prawidłowa.

RAMKA I

Zadanie analogiczne do tych, które wchodzą w skład testów inteligencji (publikowanie rzeczywistych fragmentów testów jest oczywiście zabronione w ramach ochrony specjalistycznych narzędzi diagnostycznych).

Polecenie: W nawias wpisz słowo, które zakończy pierwszy wyraz i rozpocznie drugi

LU (…………) NA

KOM (………)TOR

Uwagi: liczba kropek jest przypadkowa i nie odpowiada liczbie liter, którą należy wstawić

Polecenie: Uzupełnij ciąg cyfr

4 10 22 46 ?

2 6 42 ?

b. Testy osobowości

Służą do określenia cech temperamentu (np. ekstawersja), charakteru (np. perfekcjonizm) oraz innych cech osobowości (np. lokalizacja poczucie kontroli, sposoby podejmowania decyzji). Na ich podstawie można określić style reagowania osoby w różnych sytuacjach. Testy osobowości zazwyczaj polegają na samopisie, czyli wypełnieniu kwestionariusza.

c. Testy zainteresowań

Służą do oceny indywidualnych zainteresowań, a także preferencji, co do wykonywanych zadań. Mogą mieć formę zarówno zadań, jak i kwestionariuszy. Są przeprowadzane przede wszystkim w agencjach pośrednictwa pracy, a także w poradniach zawodowych dla młodzieży. Dzięki tego rodzaju testom wiadomo, kto predysponowany jest do jakiego rodzaju pracy: techniczne/ humanistyczne, wykonawcze/zarządzające, z ludźmi/maszynami, liczbami/przyrodą? Odpowiedź na to pytanie, może być pomocna przy decyzji młodych osób, co do kierunku studiów lub planowania ścieżki kariery dla nowych pracowników.

d. Testy uzdolnień

Badają specyficzne konkretne zdolności np. myślenie techniczne lub myślenie twórcze. Mają formę zadań do rozwiązania, przypominają casy do rozwiązania. Są bardzo skuteczną formą diagnozy psychologicznej w doradztwie personalnym.

RAMKA II

Zadanie analogiczne do tych, które wchodzą w skład testów mierzących myślenie techniczne (publikowanie rzeczywistych fragmentów testów jest oczywiście zabronione w ramach ochrony specjalistycznych narzędzi diagnostycznych).

Polecenie: Czy cięższy jest klocek w szklance wody czy szklanka wody z obok położonym klockiem? Możliwe odpowiedzi: A/B/ nie ma różnicy

Testy można podzielić również na indywidualne i grupowe. Podchodząc do testów, przy okazji rekrutacji, potencjalny nowy pracownik może spodziewać się obu form. Absolutnie nie ma zależności, że testy grupowe są łatwiejsze aniżeli testy indywidualne. Dla osoby poddawanej testom nie ma to najmniejszego znaczenia. W obu przypadkach, zawsze kiedy jakiś fragment instrukcji jest niezrozumiały, można się zwrócić o pomoc do przeprowadzającego testy psychologa.

Testy uzdolnień i testy inteligencji mogą być ponadto tzw. testami mocy i szybkości. Oznacza to, że w przypadku niektórych testów liczy się nie tylko poprawność odpowiedzi, ale także tempo pracy. Przed rozpoczęciem testu można zapytać czy będzie brane pod uwagę kryterium szybkości, ale zazwyczaj, gdy jest to konieczne, psycholog sam poinformuje o tym Kandydata.

POPULARNOSć TESTÓW PSYCHOLOGICZNYCH

Dane dostępne powszechnie w Internecie oraz ilość świadczonych usług w diagnostyce selekcyjnej świadczą, że popularność testów psychometrycznych w Polsce w ostatnich latach bardzo wzrasta.

Im większa firma, tym stosowanie diagnostyki psychologicznej jest większe. Należy zauważyć, że nie jest to najtańsza forma przeprowadzania procesu rekrutacji i selekcji, stąd też nie każdy Pracodawca może sobie na nie pozwolić. W większych firmach jest też bardziej rozbudowana struktura i specyfika stanowisk.

Często zwłaszcza przy poszukiwaniach specjalistów dla pracodawcy istotniejsze jest doświadczenie w branży niż wyniki testów. Faktycznie nierzadko jest to informacja wystarczająca, jeśli nawet nie główna. Gdy rekrutowany jest inżynier z doświadczeniem w sektorze paliwowym analiza CV całkowicie wystarczy. Gdy jednak poszukiwania dotyczą kierownika zespołu reklamowego czy handlowca testy psychometryczne dostarczają niezastąpionych informacji.

W roku 1990 na Uniwersytecie Missouri badano co ludzie myślą o stosowaniu testów, nie tylko psychometrycznych, na rynku pracy. Okazało się, że:

  • z najmniejszą zgodą badanych można mieć do czynienia w przypadku testów na poziom narkotyków i alkoholu w organizmie; badania wariografem; badania genetyczne (których w Polsce generalnie się nie przeprowadza)
  • średni poziom akceptacji odnosi się do testów osobowości oraz badań lekarskich
  • bardzo duży poziom akceptacji i zgody wykazano w odniesieniu do rozmów kwalifikacyjnym (choć zarzuca się im małą obiektywność, to jednak budzą najmniejszy strach); sprawdzaniu referencji oraz co może dziwić, testom sprawnościowym.

MOŻLIWOŚĆ PRZYGOTOWANIA SIĘ DO TESTU ORAZ „KLUCZE KŁAMSTWA”

Prawie niemożliwe jest przygotowanie się do testów psychologicznych, ponieważ nie mierzą wiedzy, ale (względnie) stałe zdolności lub cechy osobowości. Oczywiście wykluczając sytuację, kiedy kandydat zna wcześniej cały test i przygotował się do odpowiedzi. Testy psychologiczne są jednak dobrze chronione. Zdarzały się wyjątki, że test „wyciekł” do internetu. Nie była to wówczas tajemnica dla samych przeprowadzających testy i najczęściej ów test wycofywali ze swojej praktyki. Może również zdarzyć się ekstremalna sytuacja, że ktoś rozwiązuje ten sam test kolejny raz, przy okazji innych rekrutacji, w małych odstępach czasowych. Wtedy oczywiście ma to wpływ na wyniki.

Generalnie jeśli diagnozowane są zdolności, kandydat nie jest w stanie oszukać – albo ma pomysł na rozwiązanie testu albo nie. W przypadku pomiaru cech osobowości kwestionariuszami oszukać byłoby znaczniej prościej (można napisać, że w sytuacji stresowej nigdy nie unikam konfrontacji lub zupełnie na odwrót). Właśnie dlatego do kwestionariuszy dołączany jest klucz kłamstwa. Bynajmniej nie polega on – jak wiele osób sądzi – na pytaniu się kandydata o jedną rzecz na wiele sposobów. Nic bardziej mylnego. Najrozsądniej ustosunkowywać się do każdego eitemu (pytania) niezależnie i szczerze. Nie warto kreować się na inną osobę niż się jest w rzeczywistości. Gdy klucz kłamstwa wskaże na „oszukiwanie”, kandydatura zostanie odrzucona.

Warto pamiętać, że w większości testów nie ma dobrych i złych odpowiedzi. Są tylko odpowiedzi szczere lub nie. Wyniki testu wskazują na jakie stanowisko osoba pasuje, a nie czy jest zdolna do pracy. Na różnych stanowiskach oczekiwane są inne kombinacje cech. Test umożliwia dobór najlepszych ludzi na odpowiednie stanowiska. Nacisk jest kładziony przede wszystkim na odpowiedniość kandydata do wymogów stanowiska. Wiele stanowisk ma charakter bardzo specyficzny i wydaje się, że pewien typ ludzi jest na tych stanowiskach najodpowiedniejszy. Nie ma zestawu cech osobowości czy zdolności intelektualnych, które są optymalne dla każdego rodzaju stanowiska. Dopasowanie testów do charakteru pracy ma olbrzymie znaczenie dla skuteczności rekrutacji, wykorzystującej narzędzia psychologiczne. Profesjonalizm firmy oferującej tego rodzaju usługi, można sprawdzić po tym, czy właśnie dopasowuje testy do potrzeb pracodawcy.

OBAWY OSÓB PODCHODZACYCH DO PSYCHOLOGICZNYCH TESTÓW

Lękowa postawą wobec diagnostyki psychologicznej nie jest rzadkim zjawiskiem. Być może dlatego, że dobrze skonstruowane testy nie pozwalają zorientować się, co tak naprawdę mierzą (a czasem Kandydatowi wydaje się, że wie co test mierzy). W takiej sytuacji każdy ma prawo czuć się dość niepewnie.

Po drugie osoby aplikujące o pracę obawiają się ewentualnego ośmieszenia, zwłaszcza przy testach inteligencji lub zdolności.

Wyniki wskazują jednak przede wszystkim czy dane stanowisko jest dla danej osoby odpowiednie. Jeżeli selekcji testami dokonuje profesjonalista wyniki są rozpatrywane przede wszystkim pod kątem predyspozycji, które są pożądane na danym stanowisku, a nie czy ktoś jest fajny lub mniej fajny, mądry lub mniej mądry. Ponadto bardzo często w testach nie ma odpowiedzi dobrych ani złych (za wyjątkiem oczywiście testów inteligencji). Są jedynie odpowiedzi specyficzne, indywidualne dla danej osoby. Test może stać się przepustką do nowej pracy tak samo jak wywiad i właśnie tak trzeba go traktować. Może być bardzo interesującym doświadczeniem – każda osoba przechodząca testy ma pełne prawo do wglądy w wyniki.

WSKAZÓWKI DLA OSÓB, UCZESTNICZĄCYCH W TESTACH PSYCHOMETRYCZNYCH

Przed przystąpieniem do testów:

Staraj się rozwiązywać jak najwięcej zagadek logicznych i łamigłówek.

Poćwicz swoją koncentrację uwagi. Świetnym ćwiczeniem jest „wyławianie” z jakiegokolwiek tekstu (chociażby z gazety) wybranej literki np. „a”.

RAMKA III

Ćwiczenie na koncentrację uwagi, które warto wykonać przed rozwiązaniem testów zdolności

Polecenie: Zlicz wszystkie literki a albo w jak najkrótszym czasie „wyłap” z tekstu wszystkie litery „o”.

„ Wyrok okazał się jednak łagodniejszy, niż można było przypuszczać – może właśnie dlatego, że przestępca nie tylko nie chciał się usprawiedliwić, lecz owszem, jak się zdaje, pragnął jeszcze więcej obciążyć siebie. Uwzględniono wszystkie dziwne i osobliwe okoliczności tej sprawy. Najmniejszej kwestii nie ulegał chorobliwy stan i kiepska sytuacja zbrodniarza przed popełnieniem czynu. To, że nie skorzystał z zagrabionych rzeczy, położono częściowo na karb wyrzutów sumienia, częściowo na karb niezupełnie normalnego stanu jego władz umysłowych w czasie dokonania zbrodni. Fakt nie zamierzonego zabójstwa Lizawiety posłużył nawet za dowód wzmacniający t ostatnie przypuszczenie: bo i jakże?” (fragment książki F. Dostojewskiego „Zbrodnia i kara”, s. 488-489).

Uwagi: tego rodzaju ćwiczenie można wykonać zawsze, przed zadaniem, które wymaga zaangażowania procesów uwagi (np. przed testami psychometrycznymi lub prezentacjami). Wystarczy mieć ze sobą jakąkolwiek książkę lub czasopismo.

Na spotkanie przyjdź wypoczęty, wyspany i najedzony. Wbrew pozorom ma to niemały wpływ na nasze funkcjonowanie poznawcze – wielokrotnie udowodniony w badaniach.

PRAWA OSÓB BADANYCH

Prawa osób, które uczestniczą w rekrutacjach z wykorzystaniem testów, jasno określają „Standardy dla Testów Stosowanych w Psychologii i Pedagogice”, opublikowane przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne, a także wkrótce potem przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne :

Zgoda na badanie. Każdy ma prawo wiedzieć, że będzie uczestniczył w sesji testowej oraz wyrazić na to zgodę. Trzeba jednak sobie zdawać sprawę, że czasem rezygnacja z uczestniczenia w teście jest równoważna z rezygnacją z procesu rekrutacyjnego. Jest to wówczas świadoma decyzja Kandydata. Wyrażamy wtedy także zgodę na wykorzystanie wyników testu, przy czym mamy pełne prawo wiedzieć, komu konkretnie owe wyniki zostaną przedstawione.

Prawo do informacji zwrotnej. Każdy ma prawo do wglądu w swoje wyniki. Zwykle raport z badań jest przedstawiany osobie bezpośrednio odpowiedzialnej za rekrutację oraz Kandydatowi. Mamy także prawo do tego, aby wyniki były przedstawione w sposób zrozumiały, z wykluczeniem fachowego specyficznego słownictwa i skrótów.

Prawo do zachowania tajemnicy. Wyniki nie zostają udostępniane bez wiedzy badanego oraz dostęp do nich mają inne osoby, w przypadkach uzasadnionych, czyli osoby odpowiadające za rekrutację. Psycholog, Dyrektor czy pracownik HR są zobowiązane do zachowania tajemnicy i zabezpieczenia uzyskanych danych.

Prawo do prywatności. W tym względzie można podać wyłącznie ogólne wskazania, bo granica prywatności nie jest jasno określona. W kwestionariuszach nie powinny znaleźć się pytania o preferencje seksualne, poglądy religijne, rozwody.

Warto widzieć, że w przypadku, gdy rozwiązujemy bardzo długie testy lub wiele testów jednocześnie i co całkowicie zrozumiałe, jesteśmy zmęczenie, niczym niestosownym wydaje się poprosić o przerwę. Zresztą psycholog zazwyczaj sam wychodzi z taką propozycją.

CZYM RÓŻNI SIĘ TEST PSYCHOMETRYCZNY OD PSYCHOTESTU?

Różnic pomiędzy testami psychometrycznymi a psychotestami, nazywanymi również psychozabawami jest wiele.

Przede wszystkim każdy psycholog przed rozpoczęciem testu zapyta Kandydata o jego wiek i poziom wykształcenia (jeśli wcześniej te informacje nie były dla niego dostępne). Sam wynik w teście psychometrycznym nic nie znaczy, jeśli nie odniesiemy go do płci, wieku osoby, poddawanej testom, dlatego każdy test psychologiczny zawiera tzw. normy. Inne natężenie np. potrzeby wrażeń jest odpowiednie dla młodego mężczyzny, a inne dla starszej kobiety. Inne nasilenie różnych cech jest odpowiednie w różnych kręgach kulturowych (np. otwartość w kulturze amerykańskiej a azjatyckiej).

Po drugie przy dobrze skonstruowanym teście trudno zorientować się, co test naprawdę mierzy i taki test nie zawiera twierdzeń, które są wartościujące. Raczej trudno sobie wyobrazić, że Kandydat zaznaczy odpowiedź: „Zawsze sam podejmuje decyzje i nie uważam, aby w jakimkolwiek przypadku, zasadne było branie pod uwagę opinii innych”. Dodatkowo testy psychometryczne nierzadko zawierają różne wskaźniki kłamstwa.

Ponadto, co bardzo istotne, testy psychometryczne zostają poddane standaryzacji, w efekcie czego, otrzymujemy wskaźniki psychometryczne. Dzięki nim, wiadomo, jak bardzo trafny jest dany test, czyli na ile mierzy dokładnie to, co ma mierzyć. Na ile wynik np. w danym teście inteligencji odpowiada wynikom w innych testach inteligencji i chociażby wynikom szkolnym. Wiadomo także, jak bardzo stałe są wyniki w teście, czyli czy osoba wypełniając test za dwa miesiące uzyskałaby podobne wyniki? Określona zostaje również ważność poszczególnych pozycji testowych i ich kolejność.

Pomimo tych wszystkich zdecydowanych zalet testów psychometrycznych, aby wyniki były celne, badanie musi przeprowadzać profesjonalista, z bogatą wiedzą metodologiczną i doświadczeniem. To, że np. test twórczości jest trafny nie oznacza, że kreatywność jest wymaganą cechą na danym stanowisku – być może zatrudnienie twórczej osoby wcale nie przyczyni się do sukcesu firmy i sukcesu zawodowego osoby zatrudnionej. Tak więc trafnie, należy także dobierać testy.

CZY BADANIE WARIOGRAFEM JEST TESTOWANIEM PSYCHOMETRYCZNYM?

Krótka odpowiedź brzmi: nie. Nie jest konieczne, aby takie badanie przeprowadzał psycholog oraz nie podlega ono standaryzacjom typowym dla badań psychologicznych. Wariograf to urządzenie, analizujące reakcje fizjologiczne takie jak ciśnienie krwi, oddech i przede wszystkim reakcje galwaniczne skóry. W trakcie badania stawiane są pytania obojętne i kluczowe, na które odpowiada się „tak” lub „nie”. Wariograf bada, czy dana sytuacja (pytanie) budzi jakąkolwiek emocję, co objawia się wskaźnikami fizjologicznymi. Wyniki rejestrowane są za pomocą wykresu. Metoda jest wykorzystywana przede wszystkim przez organy ścigania (została wymyślona zresztą przez detektywa), natomiast stosują ją niektóre firmy, również w Polsce, do rekrutacji, określając m. in. tzw. lojalność pracowniczą.

Metoda budzi bardzo duży sprzeciw osób, starających się o pracę, jako metoda przekraczająca granicę prywatności. Jej dużą wadą jest to, że – jak wskazują krytycy – wyniki bardzo zależą od sposobu i atmosfery przeprowadzania badania. Wpływ ten oczywiście można ograniczyć, również dlatego wymaga się, aby wariograf obsługiwały wyłącznie osoby, specjalnie przeszkolone. Istnieje także ryzyko zmanipulowania wyniku np. przy wykorzystaniu technik aktywizujących wyobraźnię (ale wymaga to znajomości owych technik). Z drugiej strony, w większości wypadków pozwala na oszacowanie, czy ktoś działał na szkodę firmy i czy wypiera się popełnionych czynów. W praktyce badania poligraficzne są zdecydowanie rzadziej stosowane w procesie selekcji i rekrutacji niż narzędzia psychometryczne.

ZALETY ORAZ WADY WYKORZYSTYWANIA DIAGNOSTYKI PSYCHOLOGICZNEJ

Główne zalety:

wiarygodność uzyskanych informacji

Dzięki wykorzystaniu testów psychologicznych dodatkowo do wywiadów i analiz dokumentów uzyskujemy pełniejszy i wiarygodniejszy obraz osoby. Wiarygodniejszy niż samopis. Testy posiadają wskaźniki trafności – czyli potwierdzenie, ze faktycznie badają, to co mają mierzyć w sposób zadowalający. Rzetelne informacje z testów można uzyskać przede wszystkim przy jednoczesnym przeprowadzeniu rozmów z Kandydatami.

możliwość porównywania kandydatów

Dzięki pomiarowi zdolności lub cech w podobnych warunkach i tymi samymi testami można dokonać porównania osób dużo trafniejszego niż porównanie np. umiejętności kierowniczych u dwóch osób, o których wiemy, że: pierwsza zarządzała 3-osobową grupą osób tworzącą strategie reklamową dla małej firmy; druga – w czasach studenckich prowadziła sekcję koła naukowego i z sukcesem zorganizowała ogólnopolską konferencję. W efekcie przeprowadzenia testu otrzymujemy wskaźniki, które są porównywalne.

szybkość z jaką uzyskujemy informacje

Nie sposób określić np. sumienności osoby po jednokrotnym spotkaniu. W takim wypadku można albo zatrudnić osobę na okres próbny i ją obserwować (choć trzeba mieć świadomość, że przez określony niedługi czas osoba może bardzo się starać i nie ujawnić od razu wszystkich swoich negatywnych cech) albo zastosować test.

wysoka skuteczność przewidywania

Celem diagnostyki psychologicznej oraz budowanie teorii w psychologii jest zawsze predyktywność, czyli możliwość przewidywania ludzkiego zachowania.

Główne wady:

brak możliwości przeprowadzenia testów przez osobę, która nie jest psychologiem

Psycholog jest niezbędny do starannego dobrania narzędzi, a następnie zinterpretowania testu. Konieczna jest więc biegła znajomość metodologii psychologii oraz umiejętności diagnostyczne, aby nie dopuścić do błędów w interpretacji. Psycholog powinien znać nie tylko konstrukcje testu, ale także teorię, która jest podstawą testu, która pozwala na poprawną interpretację wyników. Testy w nieodpowiednich rękach mogą być jak miecz w rękach noworodka. Nie oznacza to jednak, że każda osoba z dyplomem psychologa jest ekspertem w dziedzinie diagnostyki psychologicznej w procedurach selekcyjnych.

istnieje ryzyko złego doboru testu, w wyniku czego uzyskuje się mało przydatne informacje

Nie można zmierzyć skutecznie każdej cechy. Nierzadko nie istnieją testy do pomiaru danej cechy lub są, ale nie zaadaptowane do warunków polskich. Zdarza się, że pracodawca chce z jednego testu dowiedzieć się zbyt wielu rzeczy – do czego test nie jest przeznaczony. Niejednokrotnie doradca personalny – psycholog dobiera złe narzędzie np. test samoopisowy kreatywności zamiast testu zdolności twórczych w formie zadań.

dość wysoki koszt stosowania

Można ogólnie założyć, że testy są droższe niż przeprowadzenie wywiadu lub kwestionariusza zatrudnieniowego, analiza cv czy sprawdzenie referencji, ale nie tak drogie jak konkursy na stanowiska lub assessment center (czyli kompleksowa metoda selekcyjna symulująca typowe dla danego stanowiska pracy sytuacje, która polega na badaniu kilku kandydatów jednocześnie, przez kilka osób oceniających, kilkoma metodami).

istnieje niebezpieczeństwo dyskryminacji rasowych lub płciowych

W Stanach Zjednoczonych miały miejsce sprawy sądowe dotyczące stosowania testów. Jedne z najbardziej znanych dotyczyły „niesprawiedliwej” – jak stwierdził sąd – selekcji dzieci czarnych i białych do klas specjalnych i klas o wyższym poziomie nauczania. Większość dzieci czarnych trafiała do klas specjalnych, co jak się okazało było spowodowane, silnym usytuowaniem stosowanych testów w kulturze białych. Podobna sprawa sądowa została także wytoczona przez czarnych pracowników firmy, wykorzystującej testy do polityki awansów. Można się spodziewać, że nieznajomość odpowiedzi na pytanie „W którym roku miała miejsce odsiecz wiedeńska?” nie mówi nam nic o wiedzy Francuza, mówi nam natomiast o wiedzy Polaka, zwłaszcza, jeśli nie wie również kiedy była bitwa pod Grunwaldem?. Ryzyko dyskryminacji można wyeliminować, stosując testy, adaptowane kulturowo.

Ponadto jedna z bardziej udowodnionych psychologicznych różnic pomiędzy mężczyznami a kobietami dotyczy różnic w zakresie zdolności werbalnych/przestrzennych. Kobiety zazwyczaj mają wyższą inteligencję słowną, natomiast mężczyźni dużo lepiej radzą siebie w zadaniach, wymagających myślenia wyobrażeniowego (oczywiści zdarzają się mężczyźni o rewelacyjnych zdolnościach werbalnych i kobiety o rewelacyjnych zdolnościach przestrzennych, istotne są jedna pewne tendencje). Z góry można więc np. przewidzieć powodzenia kobiet w zadaniach werbalnych.

Ewelina Soszyńska ,dr psychologii

Agencja Doradztwa Personalnego JOBFINDER;



ZAUFALI NAM

software

tehand

salamander

herbalife

jt

mercator

ofiz

Używamy plików cookies, aby ułatwić Ci korzystanie z naszego serwisu oraz do celów statystycznych. Jeśli nie blokujesz tych plików, to zgadzasz się na ich użycie oraz zapisanie w pamięci urządzenia. Pamiętaj, że możesz samodzielnie zarządzać cookies, zmieniając ustawienia przeglądarki. Więcej informacji jest dostępnych na stronie Wszystko o ciasteczkach.

Akceptuję