Wiele miejsca w fachowych czasopismach oraz codziennych zwyczajnych rozmowach, dotyczących procesu rekrutacji poświęca się zagadnieniu trafności i rzetelności metod stosowanych w wyborze najlepszych pracowników. Na ile możliwe jest podjęcie trafnych decyzji? Oto nasze porady dla rekrutera!
Generalnie największą przydatność wśród dostępnych metod można przypisać Assesment Centres oraz testom zdolności. W dalszej kolejności wymienia się najczęściej analizę ścieżki kariery oraz wywiad. Pogłębiony wywiad albo (w prostszej wersji) rozmowa rekrutacyjna mogą jednak okazać się dużo bardziej lub dużo mniej skuteczne w zależności od tego, KTO JE PROWADZI. Nie tylko więc trafność metody, ale również trafność oceny, dokonywanej przez prowadzącego rekrutację może odgrywać zasadnicza rolę. Podczas wywiadu bardzo łatwo ulec złudzeniom i wpaść w pułapki, czyhające na ludzki system podejmowania decyzji:
1. Heurystyka reprezentatywności – czyli umysł wytrwale poszukuje tego, co typowe i podobne do tego, co już znane
Wniosek na temat poziomu wykształcenia Kandydata jest wysuwany na podstawie rodzaju i renomy ukończonej szkoły lub uczelni. Z kolei wnioski dotyczące doświadczenia zawodowego – w oparciu o renomę firmy, w której Kandydat pracował/pracuje. Nie zawsze jednak wszystkie kierunki na danej uczelni cieszą się takim samym prestiżem. Niekiedy osoba, która posiada dyplom mniej renomowanej uczelni jest większym pasjonatem swojego fachu.
Z różnych powodów też osoby znajdują zatrudnienie w konkretnych firmach. Czasem z polecenia, czasem ze zwykłego nepotyzmu, czasem drogą programu praktyk czy procesu rekrutacyjnego. A przecież powody, dla których ktoś, rozpoczyna karierę w konkretnej firmie oraz jego motywacja pozostawania, są równie istotne, co prestiż miejsca zatrudnienia. Umysł uwielbia jednak traktować różne sytuacje jako reprezentatywne choć podstaw ku temu obiektywnie brak! Częściej niż się nam wydaje ulegamy mitom i złudzeniom.
2. Heurystyka zakotwiczenia – czyli liczy się punkt odniesienia
Gdy pierwsze spotkanie rekrutacyjne odbywa się ze słabym Kandydatem, pozostali są lepiej oceniani i odwrotnie. Mocny Kandydat, który rozpoczyna sesję sprawia, że kolejni oceniani są surowiej, a wymagania pracodawcy dotyczące pracownika rosną. Poziom pierwszego Kandydata znacząco wpływa na przebieg rozmów z innymi potencjalnymi pracownikami. Pierwsze lub po prostu ważne informacje szybko stają się punktem odniesienia – można nazwać je „kotwicą w umyśle”, winną wielu zniekształceń.
Podobnie jest gdy włożymy rękę do zimnej wody, a potem do gorącej i odwrotnie. Odbierane wrażenia bardzo się od siebie różnią!
Świadomość tego prawa pomaga zachować większą obiektywność. Dobrym rozwiązaniem jest określenie obiektywnych kryteriów oceny przed spotkaniem.
3. Dominacja hipotez – czyli pierwszy wniosek dominuje dalsze myślenie
Przy podejmowaniu decyzji nierzadko dosyć szybko dochodzi do sformułowania pierwotnej hipotezy, typu ogólnego („to dobry Kandydat”) lub szczegółowego („jest bardzo sumienny i refleksyjny, to świetny wykonawca, ale nie potrafi kierować zespołem”). Docierające później informacje są interpretowane w świetle postawionej już hipotezy. Inaczej mówiąc prowadzący rozmowy, półświadomie poszukuje informacji, które potwierdzą jego początkowe przypuszczenia.
Najkorzystniej jest unikać więc jakichkolwiek zbyt szybkich ocen i powstrzymać chęć, jak najszybszego uzupełniania notatek o Kandydacie. Jakiekolwiek opinie należy delikatnie odwlec w czasie.
4. Efekt pierwszeństwa i efekt świeżości – czyli liczy się informacje, pojawiające się jako pierwsze lub ostatnie
Wymienione prawa, pierwszeństwa i świeżości, są jednymi z najpopularniejszych psychologicznych praw, udowodnionymi w setkach eksperymentów. Okazuje się, że informacje najszybciej zapamiętywane to te, które pojawiają się na początku i na końcu spotkania. Skwapliwie, wykorzystują to osoby, starające się o pracę, które „sprzedają” najlepsze informacje o sobie właśnie na wstępie spotkania oraz na zakończenie. Nie należy więc przeceniać tych danych i spisywać informacje, przekazywane przez potencjalnego pracownika w zorganizowany sposób. Jest to najprostszy sposób, aby uniknąć poddania się wywieranemu wrażeniu.
Inną pułapką, w którą łatwo wpaść, oceniając innych, jest uleganie własnym stereotypom oraz uprzedzeniom. Przeprowadzane badanie dowiodły też, że ładnym osobom przypisuje się równolegle inne pozytywne cechy. Inteligentnym kobietom natomiast – zdolności kierownicze. Od dawna również wiadomo, że na oceny i decyzje ma wpływ aktualny nastrój. Studenci zarzucający swoim wykładowcom, że podejmują decyzje uzależnione od zmęczenia i humoru, niewyobrażalnie szybko przestają myśleć o tej zależności, stając się pracownikami, zatrudniającymi innych. Może więc dobrym sposobem na udaną rekrutację są spotkania na molo w Sopocie, ponoć efekt dobrego wrażenia gwarantowany
Oprac. Ewelina SoszyńskaStarszy Specjalista ds. rekrutacji JobFinder, dr psychologii
